CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA Y CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO
I. PERÍODO DE PRUEBAAl comenzar una relación laboral, el trabajador es tomado en condición de "a prueba" por el lapso de tres meses por imperio de la ley. Ese lapso "a prueba" es un derecho y una obligación de ambas partes, tanto empleador como empleado.En ese período, cualquiera de las partes puede darle fin sin expresar la causa y sin que ello de derecho a indemnización con motivo de la extinción, aunque siempre existe la obligación de preavisar.Ahora bien, el período de prueba contiene ciertas reglas cuyo incumplimiento generan la existencia de un contrato pleno de plazo indeterminado.Así:a) El empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.b) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores implica una infracción a las leyes de trabajo, dando lugar no sólo a la aplicación de multas sino también a considerar el contrato como de plazo indeterminado, siendo especialmente considerada abusiva la conducta de quien contrata sucesivamente distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.c) No obstante el carácter de prueba el empleador está obligado desde el inicio a registrar al trabajador y si así no lo hace no sólo es pasible de las multas sino incluso se considerará al contrato como definitivo de plazo indeterminado.d) Durante el período de prueba, aún con la inestabilidad propia de este lapso de la relación, las partes tienen todos los derechos y obligaciones laborales, incluyendo los derechos sindicales del trabajador.e) Obviamente, también se encuentra la obligación al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, al tiempo que tiene el trabajador derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y por accidente o enfermedad inculpable.f) Por último, el plazo de prueba de tres meses, se computa como antigüedad a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
II. CONTRATO DE PLAZO DETERMINADOLa ley entiende que en principio y más allá del lapso de prueba de tres meses, dentro del cumplimiento de las reglas que indicamos precedentemente, los contratos de trabajo son celebrados por tiempo indeterminado.Sin embargo y si bien la ley autoriza la celebración de contratos por un tiempo determinado, nunca mayor de cinco (5) años, nos encontramos con que en muchas ocasiones existen trabajadores que son contratados por empresas bajo la modalidad de tiempo determinado pero con el único objeto de sostener la contratación laborativa en estado de precariedad más allá del período de prueba y sin el cumplimiento de las condiciones que la normativa exige, puesto que lo único que tienen en mira es reducir el costo laboral en perjuicio de los derechos del asalariado. Bajo qué condiciones entonces un contrato será válidamente celebrado por tiempo determinado: 1. Ya hemos dicho que la ley privilegia los contratos por tiempo indeteminado y más allá de los tres meses iniciales de prueba, sólo autoriza contratos a plazo fijo con una triple condición:a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.c) Que el lapso máximo de duración sea de 5 años teniendo en cuenta la justificación del por qué el contrato es de plazo fijo en lugar de ser un contrato de tiempo indeterminado.Es preciso remarcar que las tres condiciones son indispensables para su validez y no basta sólo con la realización del contrato por escrito.De hecho es necesario tener en cuenta que si el contrato es demasiado largo o demasiado corto, según la motivación que supuestamente lo autoriza, puede ser considerado que carece de razonabilidad (segunda condición). Es decir, la contratación por tiempo determinado debe sostenerse en una situación de excepcionalidad y no puede utilizarse este medio de contratación para evitar la contratación por tiempo indeterminado. De hecho, la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva sin una justificación seria y lógica lo convierte por imperio de la ley en un contrato de tiempo indeterminado.2. En cualquier caso, salvo que el contrato por tiempo determinado sea por una duración inferior a un mes, es obligatorio preavisar la extinción con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido. La omisión del preaviso o su otorgamiento efectuado antes de tiempo (hemos visto situaciones en las que se obligó al trabajador a suscribir una notificación de preaviso en el mismo momento de firmarse el contrato de trabajo violando así la antelación máxima del preaviso) lo convierte en contrato de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y siempre que ello resulte de una motivación razonable. Es decir que no se esté encubriendo la verdadera relación laborativa mediante la suscripción de sucesivos contratos de trabajo.3. Si antes del vencimiento del contrato se decide un despido injustificado da derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que fija el juez en función directa de los que justifique haber sufrido o, a falta de demostración, los que prudencialmente determine, por la sola ruptura anticipada del contrato.4. Cuando la extinción del contrato se produce mediando el preaviso que marca la ley, estando el contrato íntegramente cumplido; siempre que el contrato no haya sido inferior a un año (contando el inicial y sus eventuales renovaciones justificadas), y su celebración se corresponda con una situación de excepcionalidad que lo admita, corresponde al trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la LCT, es decir medio (1/2) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses.5. Por último, es necesario que se considere que la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado y de la excepcionalidad que lo justifica estará siempre a cargo del empleador.
